ما الذي تغير في قانون العمل البلجيكي؟
نشرت بلجيكا في 1 يونيو 2026 قانونين يتضمنان مجموعة من التغييرات المتعلقة بتنظيم العمل، في إطار تحديث تشريعات سوق الشغل.
وتشمل الإجراءات الجديدة عدة مجالات تهم العمال وأرباب العمل، من بينها الدوام الجزئي والعمل الليلي والساعات الإضافية وبعض قواعد عقود العمل.
تغيير الحد الأدنى للعمل بدوام جزئي
من أبرز التغييرات تخفيض الحد الأدنى الأسبوعي، كقاعدة عامة، لعقد العمل بدوام جزئي.
فبدلاً من أن يكون الحد الأدنى مساوياً لثلث مدة العمل الأسبوعية للعامل بدوام كامل، أصبح ابتداءً من 1 يونيو 2026 يساوي عُشرها.
وتوجد إمكانية لوضع استثناءات لهذه القاعدة بالنسبة لبعض القطاعات أو فئات الشركات أو العمال.
تغييرات تخص العمل الليلي
شهدت قواعد العمل الليلي بدورها إصلاحاً مهماً. فقد ألغى القانون اعتباراً من 1 يونيو 2026 الحظر العام على العمل الليلي، مع تعديل القواعد والإجراءات المنظمة لإدخاله داخل الشركات.
كما توجد أحكام خاصة بالنسبة لبعض العمال الجدد في قطاع التوزيع والقطاعات المرتبطة به، بما في ذلك التجارة الإلكترونية. لذلك يمكن أن تختلف الآثار العملية حسب القطاع وتاريخ بدء العمل.
ماذا تغير في مهلة الإشعار عند الفصل؟
هناك أيضاً تغيير يخص العقود الجديدة التي يبدأ تنفيذها اعتباراً من 1 يونيو 2026.
بالنسبة لهذه العقود، عندما يصل العامل إلى 17 سنة أو أكثر من الأقدمية، تصبح مهلة الإشعار عند الفصل من طرف المشغّل محددة بحد أقصى قدره 52 أسبوعاً ولا تستمر في الارتفاع بعد ذلك.
هذا التغيير لا يطبق بالطريقة نفسها على العقود التي كان تنفيذها قد بدأ قبل 1 يونيو 2026، كما أن قواعد مهلة الإشعار عند استقالة العامل لم تتغير بسبب هذا الإجراء.
قواعد جديدة للساعات الإضافية الطوعية
شهدت الساعات الإضافية الطوعية أيضاً نظاماً جديداً خلال 2026.
ومن بين التغييرات أن الاتفاق الكتابي للعامل على أداء هذه الساعات أصبح صالحاً لمدة سنة واحدة بدلاً من ستة أشهر، مع إمكانية تمديده ضمن الشروط المحددة.
كما أُدخلت شروط خاصة على إمكانية أداء بعض العمال بدوام جزئي للساعات الإضافية الطوعية.
ماذا عن العمل المؤقت؟
اعتباراً من 1 يونيو 2026، أُلغي الالتزام بإعداد تصريح نية منفصل قبل أول تشغيل للعامل المؤقت.
ويظل عقد العمل المؤقت نفسه مطلوباً كتابياً في الموعد الذي تحدده القواعد المعمول بها، بينما بقيت قواعد أخرى خاصة بالعمل المؤقت سارية.
هل تنطبق جميع التغييرات على كل عامل؟
لا بالضرورة.
بعض الإجراءات تعتمد على تاريخ بداية عقد العمل، والقطاع، ونوع نظام العمل ووضعية العامل. لذلك من المهم عدم تطبيق قاعدة عامة على حالة فردية دون التحقق من الشروط الخاصة بها.
ويمكن للعامل أو صاحب العمل الرجوع إلى المعلومات المنشورة من طرف SPF Emploi أو طلب توضيح متخصص عند الحاجة.
